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Le point sur

Les indicateurs de compromission (IoC)

Enjeux

Définition : Les indicateurs de compromission [1] sont des marqueurs techniques destinés à identifier et reconnaître les modes opératoires caractéristiques associés aux groupes cybercriminels qui se manifestent sur notre territoire national.

 

Finalité

On comprend aisément l’apport de valeur que constituent les indicateurs de compromission pour les autorités en charge de protéger les intérêts de la nation :

  • sur le plan quantitatif :
    • ils permettent de mesurer l’ampleur de la menace en termes de volumétrie
    • ils montrent la répartition des secteurs géographiques les plus touchés
    • ils permettent d’identifier les pays d'origine en lien avec la menace
  • sur le plan qualitatif :
    • ils permettent de décrire finement les modes opératoires
    • ils permettent d’attribuer une identification des bandes organisées derrières les exactions

    
Pour renforcer l’efficacité des indicateurs de compromission, les autorités se sont appuyées sur un standard technique générique pour décrire ces informations, ce qui leur permet :

  • d’échanger ces informations au niveau d'instances internationales
  • de permettre l’intégration de cette matière dans des outils techniques

Création des IoC

L’ANSSI met à disposition un l'outillage spécialisé permettant « la recherche, l’extraction et la mise à disposition des données forensiques » appelé DFIR ORC [2]. Lorsqu’un incident de sécurité apparaît au niveau du système d’information, cet outillage permet d’analyser la manière dont les systèmes utilisant la technologie Microsoft Windows auront été potentiellement compromis. En effet, dans son mode opératoire le plus fréquent, la menace cherche prioritairement à obtenir une élévation de privilèges pour permettre, par la suite, des déplacements latéraux à travers le système d’information. La gestion des privilèges étant le plus souvent centralisée et très imbriquée avec le système d’exploitation Windows, l’ANSSI, en toute bonne logique, a centré son expertise et sa capacité d’analyse sur ces environnements. De ce fait, pour faciliter le déploiement de l’outillage le plus rapidement, il est rappelé que l’outillage « a été entièrement conçu afin de fonctionner dans l’écosystème Microsoft Windows de façon décentralisée et à grande échelle ».
Dans la phase de préparation, une configuration spécifique de l’outil permet d’adapter les réglages par défaut au contexte local pour lequel une analyse est requise. 

Une fois terminé, l’outillage fabrique un ensemble de fichiers contenant les résultats de l’analyse au format CSV. 

Notons également que la collecte d’information par cet outillage est susceptible d’embarquer des données à caractère personnel. L’exploitation des résultats collectés doit bien prévoir de faire disparaître ces informations qui ne sont pas utiles dans le cadre d’opérations d’analyse forensique.

Le contenu des IoC

Une fois qualifiés et publiés sur le site de l’ANSSI [1], les indicateurs de compromission sont mis à disposition en conformité avec le format standard JSON MISP, ce qui permet d’assurer l’interopérabilité entre les différents environnements susceptibles d’intégrer les éléments d’information.

Typologie des données

Les données mises à disposition décrivent des éléments techniques permettant d’identifier d’éventuelles traces de compromissions (voir tableau ci-dessous).
 

Type d’indicateur

Description

comment                                   

Commentaire

Exemple : Infrastructure utilisée par le groupe cybercriminel Lockean.

domain

Nom de domaine impliqué par une compromission

Exemple : akamai-technologies.digital

email-src

Adresse email utilisée comme expéditrice de messages

Exemple : admin@belpay.by

filename

Nom de fichier impliqué par une compromission

Exemple : /bin/backup

ip-dst

Adresse IP publique destination en lien avec la menace

Exemple : 135.181.97.81

ip-src

Adresse IP publique source en lien avec la menace

Exemple : 104.168.174.32

md5

Empreinte MD5 appliquée à un fichier

Exemple : 84837778682450cdca43d1397afd2310

sha1

Empreinte SHA1 appliquée à un fichier

Exemple : 1348d76072280a489cc8d6a15aeb3617b59585ba

sha256

Empreinte SHA256 appliquée à un fichier

Exemple : 6362084f61fa6a41b8b01b7c62215ad41a2623b69572ce558c33bffaa21f0af9

size-in-bytes

Indication de taille de fichier

Exemple : 1032192

text

Indication de chaine de caractère à usage divers (ici, une expression régulière)

Exemple : //49.12.104.241/\\w+\\.dll

url

Adresse url en lien avec la menace

Exemple : http://everestedu.org/lndex.php

Apport de valeur pour les établissements

L’utilisation d’informations publiques massivement collectées et centralisées au niveau des autorités présente plusieurs avantages :

  • Les IoC donnent une vision à grande échelle plutôt qu'au niveau individuel
  • Cela permet d'anticiper sur une menace qui n'a pas encore approché l'établissement mais qui s’est déjà manifestée ailleurs
  • Cela permet de déterminer quels biens sont en cours de compromissions, afin notamment de rechercher les dispositifs médicaux et donc de prioriser la maîtrise du risque en lien avec les patients

De plus, la diversité des indicateurs de compromission permet de statuer sur le déroulement chronologique d’une attaque en cours de déploiement :

  • La présence d’adresses IP publiques source compromises indiquent une compromission au stade initial, non encore aboutie
  • La présence d’adresses IP publiques destination indique une compromission déployée, devenue capable de communiquer avec la menace. Si un tel trafic est détecté comme autorisé, cela signifie qu’une action de nettoyage des éléments compromis est requise d’urgence ; il est alors possible d’intervenir avant que l’attaque massive du système d’information soit lancée.

Conclusion 

Les IoC provenant de sources sûres telles que celles du CERT-FR sont disponibles gratuitement (en fait financé par les actions de Forensic souvent prises en charge par les assureurs) et donnent un bon niveau d'information qui serait inaccessible à un établissement par ses seuls moyens, la mutualisation des informations produisant un effet vertueux. De ce fait, l’intégration des indicateurs de compromission complète et renforce efficacement votre capacité à détecter les tentatives d’intrusion dans votre système d’information.

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Risque Cyber
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Depuis février 2020, l'ANSSI rend publiques des données appelées "Indicateurs de Compromission" (IoC). A quels besoins ces éléments répondent-ils ? En quoi cela peut-il améliorer la sécurité du système d’information des établissements ?  

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Les indicateurs de compromission (IoC)
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Préserver et promouvoir la santé mentale au travail, un levier de performance pour les organisations

C’est à ce titre qu’il convient de penser des actions de prévention qui répondent également à l’obligation de résultat de tout employeur en matière de santé-sécurité, à un moment où de plus en plus de lésions psychiques bénéficient d’une reconnaissance comme accident du travail ou maladie professionnelle. Plusieurs points sont à éclairer : tout d’abord, comment définir la santé mentale au travail ? Sur quels facteurs agir en priorité ? Quel lien peut-on établir avec la qualité de vie et des conditions de travail ?

 

 

Qu’est-ce que la santé mentale au travail ?

La santé mentale au travail peut être définie comme la capacité d’une personne d’avoir un fonctionnement harmonieux, agréable et efficace au travail, ainsi que de maintenir un équilibre entre les contraintes et les ressources organisationnelles à disposition. Dans cette perspective, elle associe des composantes de l’organisation du travail, des caractéristiques individuelles et de l’environnement social d’une personne. C’est donc l’adoption d’une vision systémique du travail et de son environnement qu’il convient d’envisager, afin de concevoir des actions de prévention ou d’accompagnement dédiées. En particulier, la prévention de la santé mentale au travail peut viser spécifiquement à prévenir le risque d’épuisement professionnel (burn-out), syndrome emblématique d’une atteinte profonde et durable de l’équilibre psychologique d’une personne, dont les facteurs déclencheurs sont liés au travail.

Sur quels leviers agir pour favoriser la santé mentale au travail ?


Le point d’entrée est prioritairement collectif, puisque la plupart des études spécifiques à disposition convergent pour affirmer que l’enjeu est d’agir sur certains paramètres de l’organisation du travail, plus prédictifs que d’autres en matière d’amélioration (ou de dégradation) de la santé mentale au travail. Cela revient à regarder avec attention la qualité des pratiques organisationnelles ayant un impact sur :


-    La régulation de la charge de travail,
-    L’autonomie dans le travail,
-    La reconnaissance au travail,
-    Le sens du travail, 
-    La justice organisationnelle,
-    La possibilité d’effectuer un travail de qualité.

Quels indicateurs pour considérer l’état de santé mentale au travail au sein d’une organisation ?


Par-delà la mise en application de pratiques organisationnelles vertueuses, ayant un effet favorable sur les déterminants précédemment cités (ce qui renvoie, par la même occasion, à la stratégie QVCT propre à chaque organisation), l’enjeu est d’assurer une veille permettant de suivre, par exemple, l’évolution du climat de sécurité psychosociale, dont on sait aujourd’hui qu’il peut être considéré comme la « cause des causes » en matière de qualité de l’environnement de travail.

Il est en effet démontré qu’un climat de sécurité psychosociale faible est générateur d’un processus d’altération de la santé et témoigne d’une exposition à des contraintes organisationnelles impactantes, alors qu’un climat de sécurité psychosociale élevé favorise un processus motivationnel et d’engagement au travail, tout en témoignant de l’existence de ressources organisationnelles opérantes. Par conséquent, l’approche collective demeure primordiale pour que l’employeur agisse en prévention de manière appropriée, en disposant d’une vision « macro ». Cette approche peut être complétée par toute une série d’outils détectant de manière plus ciblée le risque d’épuisement professionnel, afin d’agir de manière préventive et éventuellement curative, en vue d’une prise en charge personnalisée. Enfin, elle peut être corrélée à des dispositifs d’accompagnement spécifiques centrés, par exemple, sur les situations de retour et de maintien dans l’emploi (notamment post-épuisement professionnel), quand malheureusement de telles situations n’ont pu être régulées en amont.


Dans cette perspective, il peut être avantageux pour chaque employeur de disposer d’une solution intégrant l’ensemble des outils d’évaluation et de supervision nécessaires à cette veille, qui répond aux attentes en matière de prévention et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. C’est l’occasion de rappeler qu’une démarche QVCT permet d’agir de manière structurelle et intégrative sur la préservation de la santé mentale au travail, dans la mesure où elle s’intéresse à un grand nombre de paramètres organisationnels prédictifs cités précédemment. Elle dessine aussi un cadre participatif propice à discuter du travail et à effectuer les régulations collectives de l’activité. Une telle attention ne peut toutefois être réalisée sérieusement qu’à la condition de pouvoir disposer d’une méthode et d’un référentiel précis qui interrogent pertinemment l’organisation.

En conclusion, agir sur la santé mentale au travail implique une vision d’ensemble des situations de travail et nécessite d’avoir les outils adaptés pour « prendre le pouls » de son organisation de manière régulière. Cela revient indéniablement à agir sur les conditions collectives du travail et à favoriser des pratiques qui en assurent non seulement sa préservation, mais aussi son développement. In fine, il s’agit de ne pas perdre de vue que le travail, dans les conditions appropriées, demeure un extraordinaire vecteur du développement psychologique de la personne, ce que soutient la vision portée par la QVCT.
 

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Risque RH
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La santé mentale au travail est devenue un sujet central de la prévention des risques professionnels. Documenté, depuis plusieurs dizaines d’années, par la psychopathologie du travail, c’est un thème qui s’est progressivement émancipé de ce cercle restreint, au point d’être devenu aujourd’hui un sujet majeur de santé publique. Etroitement en lien avec les questions relatives à l’organisation du travail, la santé mentale au travail nécessite d’être appréhendée au carrefour d’une approche collective et individuelle.

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La santé mentale au travail
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« Au secours ! mon bâtiment désaffecté court un risque de squat ! »

Une procédure judiciaire est donc engagée et cela va prendre des mois. Et pendant toute cette période, les locaux sont saccagés, taggués, les câbles électriques coupés et volés, les murs défoncés notamment en radiologie pour enlever les pièces de cuivre servant à isoler des rayonnements les locaux annexes. C’est ce qui est arrivée à un de nos clients l’an dernier. Bilan du sinistre estimé : près de 2 millions d’euros. 
Autre client, autre sinistre en 2021 : L’ancien hôpital de la ville a été squatté et un incendie s’est déclaré. Bilan estimé : près d’1 million d’euros. 
 

Le squat n’est pour autant pas une fatalité pour tout bâtiment inoccupé. Des mesures de prévention sont dissuasives. Des moyens de protection fixes sont à systématiser sur ces lieux : l’éclairage extérieur en bon état de fonctionnement, les accès verrouillés voire condamnés (portes et fenêtres) surtout au rez-de-chaussée et ceux ouvrant vers les escaliers de secours extérieurs. Pour les sites les plus isolés et longtemps laissés sans affectation, une méthode efficace consiste en une tranchée sur la périphérie autour des bâtiments tout comme l’utilisation de blocstops pour empêcher l’intrusion des véhicules. 


Pour ce qui est du matériel électronique, une alarme intrusion volumétrique reportée H24 avec intervention systématique rapide s’avère nécessaire surtout pour les sites en centre-ville. Enfin, du point de vue des moyens humains, une ronde de nuit par un agent de sécurité aux abords du site et le contrôle intérieur en journée pour anticiper les anomalies techniques et les actes malveillants ont prouvé leur efficacité.

Dernier point à rappeler : Lors d’un déménagement dans un nouveau bâtiment, une communication dans la Presse, et donc sur internet est souvent publiée... La direction, le personnel, les usagers, tout le monde en a rêvé. Mais, derrière leurs écrans, certains voient dans ce type d’information, un lieu prochainement inoccupé et donc idéal pour un futur squat et le vol de matériels. Par conséquent, pour limiter le risque que le rêve ne se transforme en cauchemar, il est fortement conseiller d’éviter de rentrer dans le détail des dates et durée d’inoccupation des locaux dans le contenu des articles publiés sur le sujet.

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Risques des Biens
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Imaginez-vous un matin à devoir constater avec un huissier la présence de squatteurs dans votre ancien site que vous destiniez à la vente ou que vous vouliez simplement restructurer pour ouvrir un nouveau service à vos patients. Mais voilà, leur présence sur site n’a pas été observée dans les 48 heures suivant le début d’occupation et il est trop tard pour les expulser. 

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Bâtiment désaffecté
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Communiquer : la clé pour assurer la sécurité des patients

Chaque année, la Haute autorité de santé (HAS) reçoit et analyse environ 3 000 déclarations d’événements indésirables graves (EIG). Il s’agit d’un événement inattendu entraînant une ré-hospitalisation, un déficit fonctionnel, la mise en jeu du pronostic vital ou, dans le pire des cas, le décès du patient. Près de 1 000 événements de ce type pourraient être évités grâce à une meilleure communication et une meilleure coordination entre les équipes soignantes. 

Tout le monde est gagnant

Face à ce constat, la HAS a lancé le Programme d’amélioration continue du travail en équipe (Pacte) en 2013. Un vaste plan qui place l’équipe au cœur d’une stratégie d’amélioration de la sécurité du patient. 

Cette démarche peut être mise en place par les établissements de santé à tous les niveaux. « Les professionnels, l’établissement de santé, la collectivité, l’assureur et bien sûr le patient : grâce à cette démarche, tout le monde est gagnant », défend David Fritsch, consultant en management des risques chez Sham, qui accompagne les chefs d’établissements afin d’initier ce type de démarche. 

 

Les problèmes d’interface

Avant de proposer de nouvelles méthodes de travail aux équipes soignantes, il s’agit surtout d’identifier les points de blocage mettant à mal la sécurité des patients. Contrairement à ce que l’on pourrait croire de prime abord, l’événement indésirable grave ne survient pas forcément au bloc mais les causes surviennent plutôt avant ou après l’intervention.

« Le diable se cache dans les détails… ou plutôt dans les interfaces, lorsque le patient (ou son dossier) passe d’un professionnel à l’autre », explique David Fritsch. « Nous nous apercevons que les erreurs trouvent principalement leur source lors d’une mauvaise communication entre deux soignants. » 

La communication, au centre des enjeux

Les causes sont souvent multiples : mauvaise interprétation, cultures professionnelles différentes, erreurs de transmission, distractions, interruptions de tâche… « D’un professionnel à l’autre, une abréviation peut être interprétée différemment. Ils n’ont pas toujours reçu la même formation initiale. Pendant l’opération, certains soignants peuvent aussi être déconcentrés par un climat trop bruyant », ajoute le consultant en management des risques. « Bref, il s’agit surtout de créer un climat de communication efficace entre les soignants pour améliorer la sécurité du patient. »

 

Sortir la boîte à outils

Face à ces constats, différentes méthodes peuvent être mises en place, sans avoir besoin de renverser la table. Car David Fritsch reconnaît que la lourdeur du cahier des charges du Programme d’amélioration continue du travail en équipe (Pacte) peut effrayer les instances dirigeantes d’un établissement de santé. « Pour commencer, il existe plusieurs outils simples à mettre en place et dont l’efficacité est redoutable. » 

Le SAED

Cet outil a pour vocation d’aider à la communication entre professionnels de santé. Il permet de structurer le passage d’informations orales entre professionnels. SAED (à prononcer « ça aide ») signifie « situation-antécédents-évaluation-demande ». Il a été adapté de l’outil anglo-saxon « Situation Background Assessment Recommendation » (S.B.A.R.).

« En formant l’ensemble des professionnels d’un établissement, aussi bien médicaux, paramédicaux et administratifs, à ce mode de communication, on sécurise l’information de manière quasi militaire », défend David Fritsch. En standardisant la communication, les EIG causés par des erreurs de compréhension peuvent être évités. 

 

Les check list

Inspirées du secteur aéronautique, les check list sont obligatoires au bloc opératoire depuis 2010. « Mais ce n’est pas parce qu’elles existent qu’elles sont suffisantes », tempère David Fritsch. « Il faut voir comment les cases d’une check list sont cochées. Dans l’urgence, face à une surcharge de travail ou une mauvaise interprétation, un professionnel peut les cocher trop rapidement par exemple. » 

Le consultant en management des risques recommande donc fortement de ne pas négliger cette étape importante de la check list lors des parcours de soins. Bien que celle-ci soit obligatoire, elle doit rester fondamentale : « Il faut prendre le temps de vérifier chaque point, c’est souvent dans les détails que se cache le diable. » C’est toujours bon de le rappeler. 

Miser sur les compétences non techniques

Au-delà des erreurs purement techniques évoquées précédemment, le facteur humain ne doit pas être négligé dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la sécurité du patient. Relyens a développé des méthodes mettant l’accent sur les compétences « non-techniques ». Il s’agit d’identifier les compétences cognitives et sociales des membres d’une équipe afin d’éviter les ambiguïtés entre eux. Objectif : créer une meilleure cohésion et une meilleure compréhension entre les équipes soignantes. 

Pour se comprendre, il faut apprendre à connaître l’autre. Dans le milieu médical, de nombreux corps de métier sont imperméables les uns aux autres. « J’encourage donc les chefs d’établissement à organiser des “vis-ma-vie” entre professionnels afin de découvrir le métier et les contraintes de chacun », conseille David Fritsch. « Cette méthode permet de créer un climat de confiance entre des corps de métier qui communiquent habituellement mal parce qu’ils ne se comprennent pas. » 

 

Développer le leadership

Parmi les compétences non-techniques, il faut aussi aborder les notions de leadership. De nombreux EIG peuvent être provoqués par des problèmes d’encadrement et de supervision. Car les médecins, paramédicaux, administratifs et techniciens possèdent chacun leur mode de gouvernance propre. 

« Nous avons donc créé une masterclass qui s’adresse aux chefs et cadres de service, animée par des coachs en management », expose David Fritsch. « Il s’agit pour les équipes de supervision d’intégrer les bonnes pratiques en termes de gestion des ressources humaines et de développer leur leadership dans le cadre de leurs activités opérationnelles. »

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Risque Médical
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Grâce à une meilleure coordination et une meilleure communication, le travail en équipe des soignants pourrait permettre d’éviter un tiers des EIG, les Événements indésirables graves. 

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Travail en équipe
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Sécuriser la prise en charge médicamenteuse au sein des établissements médico-sociaux

La loi n° 2022-295 du 2 mars 2022 visant à renforcer le droit à l'avortement pérennise certaines de ces adaptations :

  • Obligation d’information de la patiente sur les méthodes abortives[2]

 

Les femmes qui souhaitent recourir à l’avortement ont le choix entre une IVG chirurgicale/ instrumentale ou une IVG médicamenteuse.
Afin de les aider à choisir librement, une information doit être délivrée par le praticien réalisant l’acte sur les méthodes médicales et chirurgicales d'interruption de grossesse, les risques et les effets secondaires potentiels[3]  .
La délivrance de cette information est devenue une obligation pour les professionnels de santé alors qu’il s’agissait auparavant d’un droit pour la femme enceinte.
 

  • Réalisation des interruptions volontaires de grossesse chirurgicales par les sage-femmes[4]

La loi du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé a permis aux sage-femmes de pratiquer les IVG médicamenteuses.
Avec la loi du 2 mars, elles peuvent dorénavant pratiquer des IVG chirurgicales, à condition qu’elles soient réalisées au sein d’un établissement de santé. 
Un décret doit par ailleurs préciser les éléments relatifs à l'organisation des établissements de santé, à la formation exigée et aux expériences attendues des sage-femmes ainsi que leurs conditions de rémunération pour l'exercice des IVG chirurgicales.
 

  • Allongement des délais de recours à l’IVG

Le délai de recours à l’IVG chirurgicale est porté de la 12ème à la 14ème semaine de grossesse[5].
Celui de l’IVG médicamenteuse de 5ème à 7ème semaine de grossesse[6].
 

  • Possibilité de recourir à la téléconsultation[7] 

La loi du 2 mars 2022 pérennise la possibilité pour le médecin ou la sage-femme de réaliser les consultations d’IVG à distance.
Les modalités de la téléconsultation doivent respecter les dispositions relatives à la télémédecine des articles L6316-1 et R6316-1 et suivants du code de la santé publique.
Un pharmacien d’officine délivre les médicaments à la patiente après envoi de l’ordonnance par le praticien par messagerie sécurisée ou par tout moyen garantissant la confidentialité des informations.
Cette ordonnance doit notamment mentionner l’établissement avec lequel a été conclu la convention de partenariat permettant la réalisation de l’IVG.
 

  • Mise à disposition d’un répertoire des professionnels et structures pratiquant l’interruption volontaire de grossesse[8]

Sous réserve de leur accord, les professionnels de santé et les structures pratiquant l'interruption volontaire de grossesse sont recensés dans un répertoire tenu par les agences régionales de santé, et librement accessible.
 

  • Suppression du délai de réflexion entre la consultation psychosociale et la confirmation écrite de la demande d’IVG

L’article L2212-4 du code de la santé publique impose que soit systématiquement proposée une consultation psychosociale aux femmes majeures souhaitant une IVG. Cette consultation est obligatoire pour les patientes mineures.
La patiente devait confirmer par écrit sa demande d’IVG deux jours après la consultation. 
La loi du 2 mars met fin à ce délai de réflexion pour les patientes majeures et mineures.

 

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 [1] Arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire
 Arrêté du 7 novembre 2020 modifiant l'arrêté du 10 juillet 2020 prescrivant les mesures d'organisation et de fonctionnement du système de santé nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire
  [2] L2212-1 du code de la santé publique
  [3] L2212-3 du code de la santé publique
  [4] L2212-2 du code de la santé publique
  [5] L2212-1 du code de la santé publique
  [6] L2212-2 du code de la santé publique
  [7] L2212-2 et R2212-14-1 du code de la santé publique
  [8] L2212-3 du code de la santé publique


 

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Risque Médical
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La prise en charge médicamenteuse du résident est un processus complexe combinant une multitude d’étapes dans lesquelles interagissent différents professionnels.

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Prise en charge médicamenteuse
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La qualité de vie et des conditions de travail face à la quête du sens, une approche polysémique

Il faut se méfier des évidences, comme des expressions-valises, et celle de « sens au travail » prend le risque d’en devenir une, tant il s’agit d’un thème qui fait l’actualité depuis quelques mois. Nombreuses sont ainsi les entreprises, institutions ou directions à prétendre vouloir « remettre du sens » dans l’activité, comme si celui-ci avait disparu ou avait été perdu de vue par ses acteurs. C’est une première difficulté qu’il convient d’éclairer avant d’agir. 

On peut commencer par dire que la question du sens est une angoisse fondamentale de la condition humaine. Cette dernière s’inscrit ontologiquement dans une dialectique entre sens et non-sens, avec le désir fragile que le premier l’emporte sur le second. Le sens n’est jamais acquis et sa quête est constitutive d’un élan vital qui conduit à agir pour donner un sens à son existence, par exemple avec le travail qu’on exerce. Complexité supplémentaire, le sens soulève aussi une question éthique, puisque rien ne garantit que le sens qu’on donne à son travail serve pour autant nécessairement l’intérêt général ou le bien commun.

En effet, évoquer de manière essentialisée le « sens du travail » revêt un obstacle de taille, puisque celui-ci demeure toujours relatif à la subjectivité de celui ou celle qui l’éprouve (donc à ses valeurs, ses ambitions… Bref, son système de représentations quant au réel). De son côté, l’organisation, comme construction sociale, est aussi porteuse d’une histoire, de valeurs et d’objectifs qui en orientent son sens d’action. C’est donc en appréciant la notion de sens dans toute sa polysémie que nous pouvons dégager quelques clés de compréhension. 

Tout d’abord, donner du sens à son travail, c’est avoir la possibilité de lui donner une direction. 

Il s’agit d’un point fondamental dans la mesure où cela permet de rappeler qu’une activité est toujours adressée, qu’elle soit la production d’un bien ou d’un service. On travaille toujours pour un client, un usager, un patient… Cela peut paraître évident, bien que la division du travail en de multiples processus ou procédures (ce que le sociologue Georges Friedmann nommait à juste titre le « travail en miettes ») ou plus récemment l’ubérisation du travail, entrainent un éloignement progressif de « l’utilisateur final » et génèrent une perte de cet horizon pourtant central.

Remettre du sens dans le travail, c’est donc remettre au centre des préoccupations de l’activité celui ou celle qui en bénéficie.

Nécessairement, cela passe par une maitrise et une confiance renforcée des expertises portées par les acteurs de terrain, au plus près du client ou de l’usager, et par le maintien d’un travail vivant, par-delà les normes et processus standardisés qui tentent de le rationaliser souvent jusqu’à l’absurde. 

Ensuite, donner du sens au travail, c’est être en mesure de lui attribuer une signification. 

Ici s’entrecroisent des désirs propres à l’organisation et d’autres propres à celui ou celle qui travaille. Le sens ne se prescrit pas, il se déduit de cette subtile imbrication. Néanmoins, il est possible de dégager quelques invariants anthropologiques.

Avoir un travail qui fait sens, c’est avoir la possibilité de concevoir un produit ou de délivrer un service conforme aux règles de l’art, partagées par une communauté de métier.

C’est aussi percevoir que son travail est véritablement utile, aussi bien à l’utilisateur final qui en bénéficie qu’à la société de manière plus générale. Indéniablement, ces deux ingrédients renvoient à la question, centrale, de la qualité du travail que chacune et chacun a la capacité de faire ou que l’organisation autorise au regard des moyens qu’elle alloue. Remettre du sens dans le travail, c’est par conséquent avoir l’opportunité d’effectuer un travail de qualité, conforme aux attentes et aux besoins qui sont formulés par celui ou celle à qui on l’adresse.

On sait par ailleurs qu’il s’agit d’un puissant levier de santé psychologique au travail. A cet égard, il ne peut donc y avoir de qualité de vie au travail sans qualité du travail, car la qualité de vie s’acquiert d’abord par un travail de qualité.

Enfin, donner du sens au travail, c’est restaurer la dimension collective présentielle, malmenée par le travail à distance. 

Ce sont les sens au travail qu’il faut réhabiliter, c’est-à-dire de l’incarnation, de la corporéité, des affects, de la présence humaine, autrement dit une proximité perdue par la mise à distance du travail. L’émergence massive, parfois précipitée, du télétravail ces deux dernières années a certes permis de digitaliser un grand nombre de services, de diminuer certains coûts, de réduire sans doute l’empreinte écologique de l’activité et d’offrir des gains de temps (donc de productivité) importants.

Toutefois, le recul qu’on commence à avoir sur cette situation permet aussi d’affirmer que le télétravail a contribué à une nouvelle intensification du travail, notamment en éliminant les derniers temps morts qui pouvaient encore exister dans les organisations.

Or, ces temps informels, interstitiels (donc invisibles à la prescription), rassemblant les pairs, sont essentiels pour faire un collectif en capacité de réélaborer les modes opératoires, créer des règles de métier et donc réguler les aléas. Implicitement, cela remet en question les conditions de la coopération, qui semble aujourd’hui à repenser. Il s’agit d’une convivialité féconde, considérée sous l’angle de la délibération collective, informelle et pourtant vitale pour que « ça tourne ». Cette dernière joue un rôle déterminant pour effectuer tout le travail d’organisation (de régulation) non prescrit nécessaire à la réalisation d’un travail de qualité comme à la maitrise des risques, notamment par le développement des savoir-faire de prudence. Cela ne peut se construire qu’en proximité, immergé et aux prises avec les interstices de l’activité réelle, en présence d’autrui.

Plus encore, l’enjeu est de remettre sur le devant de la scène ce qui relève du registre de la sensibilité contiguë à toute activité, tout ce que les sens captent (y compris l’intuition, faite d’une sensibilité et d’une inventivité qui ont toute leur place dans le travail) et offrent pour « sentir » une situation de travail, en capter les informations non-verbales (on pense, par exemple, aux affects expressifs, repères majeurs dans les métiers de la relation à autrui comme le soin, le commerce ou l’enseignement… qui sont autant d’informations riches de significations).

Comment la qualité de vie et des conditions de travail peut-elle, dans ces conditions, être un levier favorable au sens du travail ? Si elle n’a pas vocation à le prescrire, elle peut en revanche le favoriser en aidant à travailler sur plusieurs pratiques organisationnelles qui le soutiennent. C’est le cas, par exemple, de tout ce qui peut être mis en œuvre pour renforcer les espaces de discussion sur le travail ou les pratiques managériales favorisant la délibération.

On peut aussi évoquer la délicate question des transformations organisationnelles, qui sont souvent mises en œuvre sans tenir compte de l’historique et de la vie psychique des collectifs, sans intégrer de dimension participative nécessaire à l’élaboration d’une feuille de route commune qui justement « fasse sens », adressée à des équipes qui devront travailler ensemble et pas uniquement cohabiter.

On peut donc affirmer qu’intégrer à la gouvernance de son organisation une véritable stratégie en matière d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail agit indéniablement en faveur de la construction continue du sens au travail, de multiples manières. En clair, tout ce qui rend possible le renforcement d’un agir collectif.

En conclusion, derrière la polysémie du mot, il s’agit d’entendre la quête de sens au travail sous plusieurs angles complémentaires qui tous ont le mérite de soulever des dimensions fondamentales de l’organisation. Même si le sens demeure aussi une question irréductiblement personnelle, il se construit par le travail, à condition que ce dernier reste inscrit dans une dimension coopérative, qu’il mette la qualité au centre et qu’il tienne à distance tout dispositif visant à le découper ou le rationaliser, au détriment de son adressage à l’utilisateur final. C’est tout l’enjeu de la QVCT que de pouvoir porter des solutions permettant de servir ces enjeux, en articulant de manière saine santé et performance.

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La semaine de la QVT, qui se déroule du 20 au 24 juin 2022 à l’initiative de l’ANACT, a pour thème la « quête du sens au travail ». Cette question agite les organisations, après deux années d’une crise sanitaire qui a largement rebattu les cartes en ce qui concerne le lien à l’activité et accéléré un certain nombre de mutations organisationnelles (comme la diffusion large du télétravail).

A ce titre, la polysémie du mot « sens » mérite qu’on prenne un temps de réflexion afin de mieux cerner les enjeux que recouvre ce terme. Quand on parle du « sens au travail », de quoi s’agit-il au juste ? Quels marqueurs organisationnels forts peut-on en tirer ? Au fond, s’agit-il de questionner le sens au travail ou par le travail ?

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Le digital au service de l’accompagnement des collaborateurs

Dans ce contexte, Sham - groupe Relyens a souhaité faire évoluer son offre de formation en se dotant d’une ingénierie pédagogique de qualité au service d’une nouvelle offre de formation multi-digitale répondant à l’évolution des besoins de ses clients.

Une offre de formation digitale en adéquation avec les enjeux RH des acteurs de la santé et médico-social

  • L’équipe

Fort d’une équipe pluridisciplinaire, nous avons repensé la pédagogie de nos formations.
L’équipe digitale est composée de différents profils : graphistes, concepteur audiovisuel, chargé de projet e-learning, ingénieur pédagogique...
Notre équipe d’auteurs est composée de consultants RH & organisation, psychologues, ergonomes, juristes, médecins, cadres de santé, qualiticiens…
Nous travaillons en étroite collaboration avec les experts pour transmettre leurs savoirs dans la création de parcours digitaux. Pour un apprentissage de qualité, nos parcours sont réalisés à partir de retours d’expérience et d’analyses terrains.
Ensemble nous croisons nos expertises et créons des synergies. L’ensemble de ces expertises nous permet de repenser les parcours de formation et de conseil de nos clients pour que nos programmes soient engageants, motivants, diversifiés.

  • L'ingénierie pédagogique, les différentes étapes

Après le cadrage du projet, l’auteur livre un contenu que l’équipe digitale va s’approprier pour le traduire, l’adapter en parcours digital avec des activités pédagogiques variées, des illustrations, des vidéos, des audios pour susciter l’intérêt et capter l’attention de l’apprenant.

  • Des parcours de formation adaptés à chaque besoin

L’objectif est de former et accompagner le plus grand nombre tout en gardant la possibilité d’individualiser des parcours à chaque collaborateur comme l'accompagnement individuel avec un coach.
Nous proposons ainsi, des solutions qualitatives et quantitatives, déclinées sous différents modes :

  • en distanciel = des modules e-learning, des classes virtuelles ou des programmes digitaux
  • en présentiel = des formations alternant théorie et mise en application
  • en mixte = association des modules en distanciel avec une ou des séquences en présentiel (blended)
  • Les thèmes proposés

Nous proposons des formations et accompagnements répondant aux problématiques actuelles de nos clients telles que les sujets d’employabilité des collaborateurs et de leur bien-être au travail.
Voici quelques exemples de thématiques que nous proposons :

  • Prévention des risques pour les postes administratifs
  • Comprendre les addictions en milieu professionnel
  • Appréhender l'action de l'employeur dans le cadre de la gestion des conduites addictives
  • Prévenir les situations de harcèlement, de discrimination et de violences sexuelles au travail
  • Conduire une démarche QVCT : les fondamentaux
  • Comprendre les troubles musculo–squelettiques*
  • Mieux comprendre l'usure professionnelle*
  • Mieux communiquer et gérer les conflits*
  • Sensibilisation à la prévention des Risques Psychosociaux*


* Thématiques proposées en formation mixte / blended

Présentation du programme « TREMPLIN »


Nous avons conçu un parcours innovant, complet et entièrement digitalisé intégrant un accompagnement avec des experts du maintien dans l’emploi. Mixant développement personnel, expérience digitale et suivi personnalisé, ce programme apporte un accompagnement riche et simple d’accès favorisant le développement de l’autonomie du collaborateur.
Imaginé et mis en œuvre par nos experts psychologues du travail et consultants RH de Relyens, ce parcours a été conçu pour que chacun puisse le suivre à son rythme et selon ses besoins :

  • Il allie réflexion et mise en application avec des contenus interactifs invitant l’agent à être actif tout au long du module : des présentations dynamiques, des fiches et des livrets pédagogiques à télécharger, des exercices en ligne, des vidéos courtes à visualiser pour mieux comprendre certains concepts, des schémas explicatifs, des tests permettant de faire le point sur soi, son parcours, ses compétences…
  • Le consultant assure un accompagnement individualisé via des échanges écrits et des appels visiophoniques qui permettent de s’assurer de la bonne progression de l’apprentissage et de la personnalisation du projet. Plus précisément, le rôle du consultant est d’aider le collaborateur à :
    • analyser les résultats des tests et exercices effectués pendant le parcours,
    • prendre du recul sur soi,
    • comprendre les contenus des modules,
    • le guider dans l’émergence de son projet,
    • créer les conditions propices au développement du plaisir et de l’envie d’entreprendre
Contenu et déroulement

Il se déroule en quatre étapes :

  • Se préparer et cadrer la démarche, définir son objectif

Un entretien approfondi avec un consultant permet de définir un parcours en fonction des besoins du collaborateur et de sa situation selon un planning personnalisé et adapté à ses contraintes.

  • Comprendre pour bien vivre sa transition 

3 modules (Ressources, Changement, et Compétences)
Il s'agit d’analyser la transition, d’identifier ses émotions et ses besoins, d’examiner son parcours et déterminer ses compétences.

  • Explorer et se projeter dans son nouveau projet professionnel 

3 modules (Investir, Explorer et Définir)
En identifiant tout d’abord ses intérêts et valeurs professionnels, le collaborateur apprendra à explorer plusieurs pistes de métiers.
Puis, il pourra orienter ses choix et les confronter à son employeur pour envisager un plan d’actions visant sa concrétisation.

  • Conduire le changement 

3 modules (CV, Lettre de motivation, Formation)
Cette dernière étape apporte une aide au collaborateur pour la rédaction de son CV et de sa lettre de motivation. Il bénéficie d’un entraînement pour ses futurs entretiens et d’une préparation à une formation longue.

Présentation du programme en ligne « Cultiver sa Résilience »

A la jonction entre la formation et le coaching, ce programme innovant réalisé en mode digital permet à chacun de :

  • Cultiver ses ressources de résilience pour apprivoiser les changements non désirés,
  • Savoir se “reconfigurer” pour se remettre en mouvement,
  • Repartir du bon pied en capitalisant sur ses acquis.

Il a été conçu pour que chacun puisse le suive à son rythme et selon ses besoins :

  • Il allie réflexion et mise en application, à travers du contenu inspirant (vidéos, audios), des exercices (tests, quiz) et des outils opérationnels.
  • Tout au long du programme, le formateur assure un accompagnement individualisé via des échanges écrits qui permettent de s’assurer de la bonne progression de l’apprentissage et de la personnalisation de l’enseignement.
  • Une approche complète de la Résilience dans ses 4 dimensions.
Contenu et déroulement

Il se déroule en quatre étapes :

Nos clients en parlent !

  • "Très beau programme, complet et ressourçant, qui donne un champ d'expériences très vaste. Chacun peut y trouver des ressources."
  • "Merci pour ce programme atypique qui change des formations traditionnelles. Il fait du bien car on se centre sur nous-même et rien que sur nous. Dans un contexte professionnel c'est rare."
  • "Merci pour cette formation. Je l'ai trouvé complète et intéressante, en particulier durant cette période de crise sanitaire où il est très facile de penser à ce qui ne va pas."
  • "Cette formation m'a permis de prendre conscience de l'existence de ressources personnelles permettant de faire face aux difficultés. A moi maintenant de veiller à employer le bon outil au bon moment."
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L’arrivée progressive du digital dans le monde travail et son accélération depuis la crise a changé radicalement les modes de fonctionnement au sein des établissements de santé et médico-sociaux. L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication est aujourd’hui partout et ne cesse de se développer de façon exponentielle et rapide dans tous les domaines. Sont apparus de nouveaux modes de travail (travail présentiel, télétravail et travail à distance, hybride), de nouvelles interactions professionnelles (visioconférences numériques Zoom, Teams...) avec des impacts importants sur les agents et sur le service rendu. Ainsi, la digitalisation s’est fortement accélérée entrainant avec elle un bouleversement des pratiques et des usages. Chacun souhaite désormais accéder facilement, rapidement et lorsqu’il le souhaite à un service de qualité.

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regard d'expert frederic prate
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En savoir plus sur l’applicatif Document Unique

Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels est un outil au service d’une démarche : celle de la prévention des risques professionnels. Il doit ainsi répondre à deux enjeux :

  • Être facilitant pour retranscrire la démarche d’évaluation des risques professionnels. C’est bien la démarche construite et décider dans l'établissement qui doit guider le contenu du Document Unique et non pas l’outil qui doit l’imposer
  • Permettre de construire et piloter un programme de prévention : la finalité du Document Unique est de mettre en place des actions. Toute les démarches d’évaluation des risques, des plus simples aux plus complexes ne doivent aboutir qu’a un seul objectif : mettre en place des actions de prévention et améliorer la santé - sécurité des collaborateurs au travail.

Qu’est-ce qu'un Document Unique ?

Le Document Unique est un document issu de la réglementation, le décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 est venu préciser que l’évaluation des risques doit être retranscrit dans un Document Unique. Ce document doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de la structure professionnelle.

L’inventaire des risques comprend :

  • Une identification des dangers présents dans la structure,
  • Une analyse des risques, c’est-à-dire l’étude des conditions d’exposition des agents à ces dangers, ainsi que de leurs éventuelles conséquences,
  • Une cotation suivant les critères d’analyse,
  • Une priorisation des actions à mettre en œuvre.

Qu’a changé la loi du 2 août 2021 pour le Document Unique ?

La loi santé au travail du 2 août 2021 est venue renforcer cette obligation notamment en insistant sur le caractère "squelette de la prévention". Le texte a introduit de nouvelles obligations qui encadrent le document. Venant modifier le code du travail, ces dispositions seront applicables dans des modalités qui restent à préciser.

Les établissements dont l'effectif est supérieur ou égal à cinquante salariés, devront produire un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail :

  • fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir,
  • comprenant les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût,  les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées et le calendrier de mise en œuvre.

Pour les établissements dont l'effectif est inférieur à cinquante collaborateurs, le Document Unique doit définir les actions de prévention des risques et de protection des collaborateurs.

Le Document Unique d'évaluation des risques professionnels, dans ses versions successives, est conservé par l'employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès. La durée ne peut être inférieure à quarante ans.

Le Document Unique d'évaluation des risques professionnels et ses mises à jour font l'objet d'un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, dont les modalités sont définies par le décret.

Est-il nécessaire de disposer d’un outil informatique dédié pour réaliser son DU ?

La forme du Document Unique n’est pas définie par la réglementation. Ce qui est tout à fait logique, puisque la forme du Document Unique doit pouvoir s’adapter à la démarche déployée mais également à la taille de l’établissement.  Avoir un outil informatique peut présenter un certain nombre d’avantages :

  • bénéficier de critères de cotation intégrés au logiciel,
  • bénéficier d'un traitement et d'un classement d’une masse conséquente de données,
  • automatiser le système de calcul de la criticité,
  • pouvoir être utilisable par plusieurs personnes en même temps avec des niveaux de droits d’accès différents,
  • compiler automatiquement des analyses pour constituer le document de synthèse,
  • enregistrer et archiver sans risque de pertes de données
  • permettre une conservation des données sur une longue période,
  • générer des plans d’action et les suivre dans le temps,
  • disposer d’un outil non sensible à la « casse » informatique…
  • éditer des documents adaptés aux différents besoins (présentations, bilans, suivi des actions…)
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Risque RH
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Le Document Unique est un outil pivot de toute démarche de prévention des risques professionnels. Il est renforcé par les derniers apports réglementaires, et doit désormais devenir un outil de pilotage et de suivi des actions. Quelles obligations, pourquoi se doter d’un outil informatique ?

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Veille législative et réglementaire -Octobre 2021
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Comment favoriser la prévention de l’usure professionnelle et des arrêts longs ?

Dans un contexte où le vieillissement de la population active et l’allongement de la vie professionnelle s’accroit, où une grande partie des métiers génèrent de l’usure professionnelle : comment faire en sorte que les personnels aient une fin de carrière active et comment accompagner des situations de collaborateurs qui sont en arrêt long ?

Qu’est-ce que l’usure professionnelle ?

L’usure professionnelle est un processus qui n’apparait pas spontanément, mais qui est souvent la conjonction d’un facteur d’altération de la santé, combiné à un facteur de vieillissement

Selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), l’usure professionnelle est : « un processus d’altération de la santé lié au travail qui dépend du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail qui peuvent être de natures diverses :

Situations d’hyper-sollicitation :

physique, cognitive et/ou psychique

Situations répétées d’activités empêchées :

activités entravées, adéquations ressources/objectifs

Situations de sollicitation à des expositions et des nuisances :

physiques, physicochimiques, etc.

Ces contraintes sont à mettre en lien avec le processus de construction de la santé par des régulations, des marges de manœuvre (collectif, expérience, etc.) et des facteurs de construction (sens, utilité, métier, etc.) ».

Au regard de ces éléments, prendre soin de ceux qui nous soignent / accompagnent, se préoccuper des conditions de réalisation du travail sont des enjeux primordiaux. 

Comment passer à l’action ?

Au-delà du constat qui est largement alimenté et partagé par les publications et travaux de recherche, les réponses à apporter sont moins simples, et pour autant des actions peuvent être mises en œuvre. 

Une approche pluridisciplinaire :

doivent interagir entre elles toutes les compétences, qu’il s’agisse :

  • des services de médecine préventive,
  • des services d’expertises médicales,
  • des services RH,
  • des ergonomes,
  • des psychologues du travail,
  • des assistants et conseillers de prévention,
  • des représentants du personnel,
  • des managers…

La solution unique n’existant pas, chacun peut avoir un bout de la solution.

Une approche globale du Management des risques liés à l’usure professionnelle

Connaitre et analyser les situations d'usure professionnelle, cela signifie :

  • Réaliser et s’appuyer sur l’évaluation des risques professionnels,
  • Suivre et connaitre les indicateurs RH (absentéisme, évolution de la pyramide des âges, évolution des restrictions d’aptitudes…),
  • Identifier les compétences et les difficultés lors des entretiens d’évaluations,
  • Mettre en place des entretiens à mi carrière,

Anticiper et améliorer les conditions de vie au travail, c’est notamment :

  • Anticiper les carrières longues et travailler sur l’employabilité des collaborateurs,
  • Former les managers / former les équipes,
  • Etablir des espaces pour discuter du travail et de son amélioration,
  • •    …

Réagir et limiter l’impact, c’est-à-dire accompagner les agents en arrêt, cela consiste en :

  • Accompagner l’agent pendant son arrêt (mise en place de rituels avec le manager, accompagnement psychologique, etc.),
  • Préparer l’agent à la reprise et / ou l’accompagner dans un nouvel emploi (aménagement de poste, bilan de compétences, programme de reclassement, PPR…),
  • Accompagner la reprise (mise en place d’entretien de ré-accueil, temps de formations…).

Travailler sur l’usure professionnelle et la prévention des arrêts longs, c’est appliquer une méthode globale de Management des risques.

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Risque RH
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Le vieillissement des collaborateurs, le recul de l’âge de départ à la retraite et l’usure professionnelle entraînent des arrêts de plus en plus longs. Accompagner les collaborateurs dans ce contexte : tout au long de l’arrêt, mais également lors du retour à l’emploi, est un enjeu pour les établissements de santé et médico-sociaux.

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usure professionnelle
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