Des différences de mentalité et de comportement entre les nouvelles générations et les précédentes génèreraient de plus en plus de tensions dans les équipes. Et ce « choc de générations » serait une problématique moderne à traiter en urgence. Mais, à y regarder de plus près, ce postulat ne se vérifie pas.
L’ensemble des audits « Qualité de vie au travail » (QVT) menés par les consultants du Groupe Relyens confirment d’ailleurs cette sortie de route intellectuelle.
Il existe bien sûr des différences de mentalités et de comportements d’une génération à l’autre. Mais ce constat n’est pas récent. En effet, chaque génération a ses propres codes, et il s’agit de les comprendre pour mieux les appréhender. Rien de nouveau en termes de management.
S’agissant des nouvelles générations, il apparaît désormais clair que leurs codes sont consécutifs à « la 3e révolution » en matière de transmission de l’information liée à l’arrivée d’Internet autour de 1995 et a conduit à un tournant en termes notamment d’éducation et de pédagogie. Jusqu’à Internet, la transmission était verticale. Avec Internet, la transmission de l’information a été horizontalisée. C’est là un nouveau code, que se sont appropriées les nouvelles générations.
Intégrer cette révolution de l’information est un défi, et il est intéressant de comprendre les mutations sociologiques, mais on ne peut pas non plus parler de « choc des générations » pour parler de l’arrivée de la « nouvelle génération » sur le marché du travail, tant la grande majorité des fondamentaux du « travailler ensemble » restent immuables (besoin de respect, de cadre, d’objectifs, d’autonomie, de reconnaissance…).
Sur le plan strictement managérial, il serait plus honnête d’accepter que nos problématiques et méthodes d’encadrement ressemblent à des vagues générationnelles incessantes qui évoluent progressivement et non par étapes révolutionnaires, non par « choc ».
Ce sujet de discussion s’est amplifié fortement ces dernières décennies avec la croissance de l’espérance de vie : davantage de générations différentes sont naturellement amenées à travailler ensemble au sein des équipes
Davantage de points communs entre générations que de différences
En effet, il convient d’appréhender les différences entre générations » avec prudence, car définir une homogénéité de perception, de pensée et de comportement entre différentes personnes sur le seul critère de la période de naissance reste réducteur.
Selon les (rares) études sur le sujet, les besoins des nouvelles générations ne seraient pas si différents, finalement, que ceux de leurs aînés. Aujourd’hui, tout le monde ou presque veut trouver du sens, être autonome, reconnu, utile aux autres, et place la recherche de l’équilibre vie privée et vie professionnelle en première position.
Mais le monde change. Nous sommes entrés dans un monde hyper connecté, en instabilité permanente. Cela nécessite de nouveaux comportements, de nouvelles organisations. C’est donc une question d’adaptation au changement et non un choc à proprement parler.
