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Anticiper les impacts organisationnels et humains des transformations, un pilier majeur de la QVCT

5 minute(s) de lecture | Publié on 28/07/21 - Dernière mise à jour on 17/08/21

Anticiper les impacts organisationnels et humains des transformations, un pilier majeur de la QVCT

Grégory GAREL
Chef de Projet en Management des Organisations & Santé au Travail (IPRP), groupe Relyens

Les transformations organisationnelles sont encore aujourd’hui insuffisamment pensées dans une perspective de prévention des risques et de santé au travail. Or, une véritable conduite du changement repose d’abord sur la capacité à savoir anticiper les impacts organisationnels et humains des évolutions du travail. A défaut, si celles-ci sont menées « par en haut », c’est-à-dire à partir d’une modélisation prescrite dans laquelle le réel du travail devrait s’insérer, le risque d’une dégradation du climat social s’accroit.

Les établissements de santé ont ainsi tout intérêt à prévoir dans leur culture de la prévention les effets des réorganisations sur la santé et la qualité de vie au travail, afin de renouveler leur vision de la conduite du changement et d’y intégrer une démarche d’analyse des impacts en matière de conditions de travail. Quels principes directeurs s’agit-il d’adopter afin de prévenir l’absentéisme en contexte de changement ? Notre expérience du déploiement de ce type de dispositif révèle plusieurs points d’attention.

Les transformations organisationnelles sont encore aujourd’hui insuffisamment pensées dans une perspective de prévention des risques et de santé au travail. Or, une véritable conduite du changement repose d’abord sur la capacité à savoir anticiper les impacts organisationnels et humains des évolutions du travail. A défaut, si celles-ci sont menées « par en haut », c’est-à-dire à partir d’une modélisation prescrite dans laquelle le réel du travail devrait s’insérer, le risque d’une dégradation du climat social s’accroit.

Les établissements de santé ont ainsi tout intérêt à prévoir dans leur culture de la prévention les effets des réorganisations sur la santé et la qualité de vie au travail, afin de renouveler leur vision de la conduite du changement et d’y intégrer une démarche d’analyse des impacts en matière de conditions de travail. Quels principes directeurs s’agit-il d’adopter afin de prévenir l’absentéisme en contexte de changement ? Notre expérience du déploiement de ce type de dispositif révèle plusieurs points d’attention.

Un changement organisationnel est à traiter avec attention dans la mesure où il doit être en capacité d’articuler le point de vue du travail et les principes généraux de la prévention des risques. De la sorte, l’intégration d’une démarche de type « analyse d’impacts » peut être une réponse appropriée pour faire coexister les objectifs de performance et de santé qui constituent les piliers du développement de la qualité de vie au travail, au service de la réussite organisationnelle et humaine des projets de transformation. Elle inscrit aussi dans la culture de l’établissement un cercle vertueux qui promeut une organisation « délibérée » et décloisonne les pratiques d’organisation.

[1] Voir, à ce sujet, le rapport de la DG Emploi de la Commission Européenne, La santé dans les restructurations, approches innovantes et recommandations de principe (2009), disponible au lien suivant : http://firps.org/wp-content/uploads/2016/04/rapHIRES.pdf